Наши юристы отстаивают интересы клиентов в судебных спорах с Пенсионным фондом в случае нарушения их прав и интересов в г. Екатеринбурге и Свердловской области

Трудовой кодекс ограничивает работодателя только следующими мерами:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Например, при необоснованном обвинении в дискриминации, отказе от заключения трудового договора, чтобы сохранить пособия и пенсии, сокрытие факта, что на момент увольнения у работника действовал лист нетрудоспособности, затягивание судебного процесса в спорах, введение работодателя в заблуждение и другие.

Надбавки могут быть предусмотрены за более высокую квалификацию (например, ученая степень, дополнительное обучение, повышение квалификации), большой опыт, высокая сложной или напряженность работы.

Премии и доплаты могут устанавливаться за добросовестное исполнение обязанностей, за отличные результаты труда, достижение высоких показателей и т.д.

Как правило, это локальные нормативные акты работодателя, коллективный договор, соглашение, положение о премировании, а также трудовой договор с работником.

В документе следует указать: основания для выплаты, категории работников, размер выплаты или тариф для расчета, условия, при которых премия не выплачивается, а также период начисления (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные и т.д.)

Стимулирующие выплаты, в том числе надбавки, премии и доплаты, являются частью оплаты труда. Условия об оплате труда – существенное (то есть обязательное) в трудовом договоре.

Таким образом, премии и доплаты тоже должны быть установлены в договоре.
Исключение: необязательные дополнительные выплаты по инициативе работодателя.

Только в случаях, когда заключение договора без указания срока невозможно в силу характера работы и других обстоятельств. Например, прием на работу на время отсутствия другого работника, для работ длительностью до 2 месяцев, для сезонных работ, для работы сотрудника за границей и т.д.

Это работа, которая зависит от климатических и природных условий и может выполняться только в течение конкретного сезона. Как правило, не более 6 месяцев. Например, сельскохозяйственные работы, уборка снега и льда, туристические услуги в курортный сезон и т.д.

Если премии не носят обязательный характер, работодатель может их не выплачивать (Определение Верховного суда от 27.11.2017 №69-КГ17-22). Лишение премии возможно в тех случаях, когда в локальном акте установлено право работодателя не выплачивать стимулирующие выплаты в случае нарушений.

Штраф на работника наложить нельзя, так как Трудовой кодекс не предусматривает такой меры взыскания.

В этом случае нужно направить уволенному уведомление о том, что он должен получить трудовую книжку, либо дать согласие на получение ее почтой.

При несоответствии возраста, наличии медицинских противопоказаний, а также законных ограничений для определенных работ, несоответствия деловых характеристик требованиям к должности. Например, отсутствие образования по конкретной специализации, опыта работы, навыков, которые необходимы для замещения вакансии.

Размер зарплаты устанавливает работодатель, а для отдельных категорий работников размер оплаты труда может быть указан в законодательстве (например, государственные служащие).

Во всех случаях зарплата при отработке полного рабочего времени не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Работник вправе попросить работодателя повысить размер зарплаты, но это не накладывает на работодателя соответствующей обязанности.

Однако, работодатель обязан проводить индексацию зарплат в соответствии с ростом цен на товары и услуги.

За первые два часа – в полуторном размере установленной оплаты, за последующие часы – в двойном размере. Вместо оплаты работник может выбрать предоставление дополнительного времени отдыха.

Основания перечислены в статье 81 ТК. Например, ликвидация организации, сокращение штата, а также когда работник совершил грубое нарушение обязанностей, совершал проступки неоднократно и привлекался к дисциплинарной ответственности.

Да, можно. Работника следует письменно предупредить не менее, чем за 3 дня о расторжении договора. Решение нужно аргументировать: указать причины и основания, по которым работник не подходит для дальнейшего сотрудничества.

Перевод – это ситуация, когда у работника меняется трудовая функция, (должности, вида работы, и т.д.), или когда он переходит в другое подразделение у того же работодателя, или в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1 ТК).

Чтобы перевести работника, работодателю необходимо получить его согласие в письменной форме. Но есть исключения.

 Согласие не требуется, если работника переводят на срок до 1 месяца на работу у того же работодателя:

1. чтобы предотвратить или устранить последствия катастроф, производственных аварий, эпидемий, природных катаклизмов и бедствий, которые угрожают населению;
2. в случае простоя, для предотвращения порчи имущества, либо замещения другого работника, если необходимость возникла из-за указанных бедствий и аварий.

Если у работника появились противопоказания к работе, которые подтверждены медицинским заключением, работодатель обязан его перевести на подходящую должность с его письменного согласия.

Кроме того, ТК предусматривает возможность перевода к другому работодателю, если работник сам попросил об этом или дал согласие. Такой перевод может быть временным, если происходит по направлению службы занятости. Прежний трудовой договор прекращается или приостанавливается.

Перемещение – это перестановка работника на другое рабочее место или в другое подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом оборудовании при сохранении прежних условий трудового договора.

Перемещение работодатель может произвести без согласия работника.

Для того чтобы увольнение было законным, важно соблюдать процедуру.
Увольнение оформляется приказом работодателя. Последний обязан ознакомить работника с документом. Подтверждение этому – обязательная подпись работника. Если сделать это невозможно (работник отсутствует, не является для ознакомления и т.д.) – об этом нужно оставить запись на приказе.
При увольнении (в день прекращения трудового договора) работодатель должен выдать трудовую книжку (при отсутствии работника направить уведомление), а также иные документы, связанные с работой (или заверенные копии) по заявлению работника.
Также в последний день работодатель производит расчет. Выплате подлежит:

• зарплата за отработанный неоплаченный период;
• компенсация за дни отпуска, которыми не воспользовался работник;
• выходное пособие или другие выплаты, которые закон установил для отдельных категорий и организаций.

День прекращения договора – это последний день работы.
В Трудовую книжку вносится запись об основании и причинах увольнения. при этом формулировки должны строго совпадать теми, которые указаны в Трудовом кодексе.

Многие работники полагают, что прогул – это когда сотрудник пропустил весь свой рабочий день – не пришел на работу.

Трудовой кодекс указывает, что при отсутствии уважительной причины, работник совершает прогул, если:

1. не появляется на рабочем месте более 4 часов подряд;
2. не приходит на работу в течение рабочего дня (или смены).

Не является прогулом отсутствие работника:

• если он использовал дни отдыха, которые работодатель обязан был предоставить, но не предоставил;
• если работодатель безосновательно не допустил работника к работе;
• если работник отсутствовал по уважительной причине.

Закон не содержит перечня уважительных причин, но из положений Трудового кодекса и судебной практики можно выделить следующие: временная нетрудоспособность; приостановление работы из-за невыплаты зарплаты в срок, присмотр за ребенком при госпитализации другого родителя, участие в забастовке и другие.

Прогул – это грубое нарушение обязанностей, которое может повлечь увольнение. Для этого работодатель обязан зафиксировать прогул документом (актом), ознакомить с ним работника, а также потребовать объяснений в письменном виде.

Работодатель оценивает объяснения на наличие уважительных причин и оснований для увольнения. Он должен учесть все обстоятельства, в том числе серьезность проступка, а также отношение работника к труду за время работы.